SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL: Nuevo Artículo de OYA Abogados & Asesores
Como te habrá comunicado tu asesoría laboral, el 5 de febrero se publicó el nuevo Salario Mínimo Interporfesional (SMI) para el año 2020, con efectos desde el 1 de enero de 2020. Supone un incremento del 5,5% sobre el SMI del año 2019, subiendo de 900 € a 950 € al mes en 14 pagas, si el pago del salario fuera en 12 meses, estaríamos hablando de 1.108,33 euros al mes.
Pero, ¿qué es el salario mínimo?
El salario mínimo es la cantidad económica (dinero o remuneración en especie) que un empleador debe pagar a sus trabajadores por las funciones que hayan sido contratados durante la jornada pactada.
El cálculo del SMI se realiza a jornada completa de 40 horas, o en su defecto, por lo estipulado en los convenios colectivos.
Así, si el SMI a jornada de 40 horas son 950€/mes, si la jornada se reduce a 20 horas/mes, el SMI se reduce en la misma proporción siendo éste de 475€/mes.
Cuanto tu asesoría laboral calcule tus nóminas, debe venir reflejado.
¿Afecta a todos los trabajadores?
La respuesta es sí, y su aplicación dependerá del sueldo que el trabajador estuviera cobrando en el momento de publicarse el nuevo SMI.
En primer lugar, a todos los trabajadores que perciban un salario inferior en cómputo anual al SMI verán incrementada su nómina de manera automática. Por regla general, serán aquellos contratos que no estén afectos a un convenio colectivo o contratos en prácticas, entre otros contratos de trabajo.
En segundo lugar, todos los trabajadores se benefician de la cantidad de salario protegida y que no puede ser embargada (recordemos que el Código civil establece que el SMI no puede ser embargado), y se benefician del incremento de los límites de las indemnizaciones o prestaciones que abona el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
¿Hay excepciones al SMI?
Sí, pero solo a efectos de concesión de ayudas sociales y en las relaciones privadas cuando se use el SMI en normas no estatales (autonómicas y locales).
¿El SMI se aplica a los complementos salariales y extrasalariales?
En este sentido hay mucha confusión para saber qué complementos son de absorción y compensación.
Por regla general, aquellos pluses que se aplican a todos los trabajadores por igual, llamémoslos pluses comunes, si son absorbibles, como por ejemplo el plus de transporte.
Pero si los pluses son en función de la persona, del puesto de trabajo o por resultados de la empresa, no se pueden absorber ni compensar, como por ejemplo antigüedad, nocturnidad, turnos, productividad….
Las dietas por manutención o pernoctación, o gastos de locomoción, no son absorbibles ni compensables.
Aunque parezca claro por las directrices del Ministerio de Trabajo, la reciente sentencia de la Audiencia Nacional ha cambiado el criterio en algunos pluses, dejando la última palabra al Tribunal Supremo sobre cómo aplicar estos criterios.
Mi recomendación es que la asesoría laboral realice una consulta al Ministerio de Trabajo a través de la Inspección de Trabajo, para cada caso concreto.
¿Tienes alguna cuestión más que quieras que resuelva?
Fdo. Carlos Oya Valverde
