Asesor Laboral en Granada: Nuevo Artículo de OYA Abogados & Asesores
Nuestra compañera Nazaret Carrión, Graduado Social y Responsable del Departamento Laboral de OYA Abogados & Asesores, nos explica la polémica suscitada por una sentencia en la que se ponía de manifiesto la diferencia de trato en materia de indemnizaciones por despido entre trabajadores fijos, temporales e interinos.
El litigio de la sentencia que causó tal polémica se basa en la extinción del contrato de trabajo de una trabajadora del Ministerio de Defensa que prestó servicios durante varios años mediante contratos de interinidad que, junto con los contratos formativos, quedan excluidos de indemnización por fin de contrato.
La afectada recurrió alegando que sus contratos de interinidad se celebraron en fraude de ley y que su relación laboral debía convertirse en indefinida, lo que implicaría el pago de una indemnización.
Del este conflicto surgieron dos cuestiones a tener en cuenta. Por un lado, el trato discriminatorio en las condiciones de trabajo entre trabajadores temporales e indefinidos, y por otro, la esencia de la objetividad del contrato temporal.
El objetivo de la Directiva 1999/70, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, UNICE y CEEP, sobre trabajo de duración determinada es la no discriminación entre trabajadores temporales e indefinidos. Esta Directiva viene a establecer los principios generales y condiciones mínimas para los contratos de duración determinada, garantiza la calidad en los mismos mediante la aplicación del principio de no discriminación y establece el marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
Según pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), sus principales razonamientos serían:
- El concepto de “condiciones de trabajo” del Acuerdo marco, debe interpretarse en el sentido de que un empresario estará obligado a abonar indemnización a un trabajador por finalización de contrato de duración determinada, para garantizar su principio de no discriminación e igualdad de trato.
- El Acuerdo marco señala que “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”. Siendo, como señalada el artículo 3 del Acuerdo marco, que el trabajador con contrato de duración determinada es aquel con un contrato en el que el final de la relación laboral viene determinada por “condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado”.
Por tanto, la repercusión que tendría el Acuerdo en nuestro ordenamiento jurídico en cuanto a eficacia real, dependerá de la interpretación que se efectúe del mismo. No obstante, lo que sí se tiene en cuenta es el efecto directo que ha tenido los pronunciamientos del TJUE sobre nuestro ordenamiento jurídico.
Mientras que desde Europa se censura la diferencia de trato entre contratos fijos y temporales, su conclusión se centra únicamente en el caso de los interinos. Según el fallo, la legislación española vulnera las reglas de la UE. Por su parte, sindicatos y Gobierno difieren en el modo de entender esta sentencia.
Para los sindicatos, la sentencia europea obliga a que los tribunales españoles reconozcan a los trabajadores temporales una indemnización por despido equivalente a la de los contratos fijos, es decir, 20 días por año de trabajo. Mientras tanto, la versión que ofrece el Ministerio de Empleo del fallo es bien distinta. Desde el Ministerio se entiende que el fallo se refiere a los interinos, no dejando claro que diga que los trabajadores fijos y los temporales deben tener la misma indemnización.
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