Despido Objetivo por baja médica: Nuevo Artículo de OYA Abogados & Asesores
Recientemente ha levantado polémica la Sentencia del Tribunal Constitucional referida al despido objetivo procedente de una trabajadora que se encontraba en situación de baja médica. Esta sentencia ha provocado numerosas manifestaciones en distintos puntos de España por parte de los sindicatos porque deja al trabajador desprotegido en las situaciones de incapacidad temporal.
Es por todo ello que este artículo se va intentar explicar a qué tipo de trabajadores afecta la norma, así como la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, ya que los distintos medios de comunicación no han sido del todo claro respecto a este tema.
– ¿Qué norma regula el despido objetivo por absentismo?
El artículo 52. d. del Estatuto de los trabajadores nos habla de que casos se puede utilizar este tipo de despido. Cierto es, que aunque la STC es de reciente publicación, dicho precepto y del cual se apoya el Tribunal Constitucional, fue modificada por la reforma laboral del año 2012 introducida por Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, la cual se materializó en Ley 3/2012, de 6 de julio.
– ¿A quién afecta dicha norma?
Son aquellas ausencias de corta duración, principalmente derivadas de enfermedad común no graves e intermitentes, incluso con parte de baja médica. Cuando la norma habla de corta duración se refiere a aquellas bajas no superiores a 20 días.
– Qué criterios se deben cumplir para optar al despido objetivo
La norma es clara, se tienen que dar dos aspectos para optar al despido objetivo:
a. Que las faltas aun justificadas alcancen el 20% de las jornadas hábiles en un periodo de dos meses consecutivos.
b. Que en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.
– ¿A quién no afecta?
En principio la norma es contundente respecto a este tema. No se computa a efectos de absentismo laboral ni duración las distintas bajas:
a. Aquellas bajas médicas superiores a 20 días.
b. Enfermedades graves y muy graves.
c. Las derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional independientemente de la duración de la baja, incluso cuando la baja se de en periodos intermitentes.
d. Aquellas derivadas del embarazo, parto o lactancia.
e. Aquellas que provengan de la violencia de género.
– Doctrina del Tribunal Constitucional
El TC ha sido claro en su reciente sentencia (aunque con votos particulares en contra), que la decisión del despido “no es el mero hecho de estar enfermo, sino la reiteración del número de bajas, justificadas o no, que han tenido un trabajador en un determinado periodo de tiempo”.
¿Que coste laboral supone para la empresa el absentismo laboral por enfermedad común?–
Para la empresa una baja por enfermedad común intermitente le supone un coste laboral y económico importante, ya que los primeros quince días, los costes son sufragados por la empresa en su totalidad, incluyendo las mejoras de IT recogidas por Convenio Colectivo.
A la empresa debemos añadirle el coste organizativo, ya que estas bajas intermitentes provocan que ese puesto deba ser cubierto por otra persona. El problema es que en las bajas por IT no opera las bonificaciones por interinidad, como pasa en los supuestos de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia.
Álvaro Rodriguez Vallejo, Responsable del Departamento Laboral de Oya Abogados & Asesores
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